управление бизнес-процессами
(044)  221-46-46
Главная / Статьи / Почему HR-директора отвечают за регламентацию и оптимизацию бизнес-процессов

Почему HR-директора отвечают за регламентацию и оптимизацию бизнес-процессов

Общаясь с клиентами и изучая разнообразные исследования на тему управления бизнес-процессами, неизменно удивлялся: почему зачастую ответственным за реализацию проекта по регламентации и оптимизации бизнес-процессов на уровне всей компании назначают HR-директора. Все-таки тема организации процессного управления очень ёмкая, и, при всем желании, HR-директору рано или поздно придется выбирать: заниматься бизнес-процессами или человеческими ресурсами (или, как сейчас принято говорить, человеческим капиталом).

На днях, принимая участие в украинском HR-саммите, удалось пролить свет на эту особенность. В одном из докладов прозвучала ссылка на статью «Глобальные тренды в области человеческого капитала» (Global Human Capital Trends) от компании Delloite. Где в качестве одного из 10 ключевых трендов в области управления человеческим капиталом в 2015 году названа «потребность в упрощении рабочего окружения в целом и бизнес-процессов в частности».

История появления этого пункта в рекомендациях консультантов Delloite следующая. Оказывается, в ходе одного из исследований в 2014 году консультанты Delloite обнаружили новый тренд, который условно назвали «перегруженные сотрудники» (“overwhelmed employee”). Суть тренда заключается в том, что сотрудники попросту не успевают за все возрастающим потоком информации, который им приходится обрабатывать в рамках своей работы. Более того, руководство ведущих компаний в различных странах мира, с одной стороны, признает эту проблему, а с другой стороны - говорит, что не знает (за исключением Кении :), как системно решить ее (см. рис).

Действительно, современные технологии позволяют быть «на связи» с рабочими процессами в режиме 24/7. Этому явлению уже даже придумали название - «гиперзанятость» («Hyperemployment»). Согласно исследованиям, пользователи смартфонов и компьютеров в среднем 110 раз в течение дня заходят (обновляют) в почту, социальные сети, мессенджеры (skype, viber, WhatsUp и проч.). Думаю, за два года с момента публикации исследования эта цифра выросла еще больше.

Однако, несмотря на такой, казалось бы, беспрепятственный доступ к информации, более 70% сотрудников утверждают, что они сталкиваются с ситуацией, когда не могут найти в информационных системах своей организации той информации, которая необходима им для выполнения задачи в рамках очередного шага процесса.

Можно предположить, что современные технологии, с одной стороны являясь триггером в повышении производительности, с другой стороны являются источником потерь интеллектуального труда для работников и их работодателей. Одно из исследований показывает, что 57% отвлечений от текущей работы вызвано получением сообщений в почте, социальных сетях, мессенджерах или необходимостью переключиться между «окнами» различных программ на компьютере сотрудника.

Истинные потери в производительности от такого снижения концентрации «белыми воротничками», связанного с переключением внимания, нам еще предстоит оценить. Но в целом проблема на поверхности: работникам интеллектуального труда приходится все больше и больше переключаться между задачами из-за нехватки нужной информации и других ресурсов, увеличением количества задач, непрозрачной системы приоритетов, постоянным потоком информационных запросов, которые поступают через почту, соц. сети и мессенджеры.

Соглашаясь с данной проблемой, большинство топ-менеджеров предпочитает смотреть на нее через призму неэффективности сотрудника. Ему в лучшем случае предлагают сходить на очередной тренинг по тайм-менеджменту, а в худшем - формируют систему поощрений и штрафов, которая должна его «мотивировать». Однако такой подход дает ограниченный результат.

В этой ситуации некоторые HR-директора, которые сумели первыми распознать многоуровневость проблемы, начинают бить тревогу: проблема не только и не столько в сотрудниках, сколько в  процессах и способах работы с информацией, принятых в компании.

Но идентифицировать проблему не значит решить ее. Поэтому CEO компании, пользуясь высказыванием «инициатива наказуема», предлагают HR-директору, сформулировавшему проблему, заняться ее решением. Вот так и появляются HR-директора на тренингах по управлению бизнес-процессами, после которых начинают задавать важные вопросы:

  • «Сколько действий нужно выполнить в нашей компании (=потратить времени), чтобы уладить все формальности и пойти в отпуск? попасть на внутрикорпоративный тренинг? отчитаться о командировке? утвердить бюджет проекта?»,
  • «Можно ли оптимизировать эти процессы?»,
  • «Насколько просто мы можем получить ресурсы (в т.ч. информацию) для выполнения очередного шага процесса?»,
  • «Какие процессы и операции создают добавленную стоимость, а от каких можно отказаться или передать на аутсорсинг?»

Ответы на эти и другие вопросы можно получить, выстроив систему управления бизнес-процессами внутри компании. Только если этим займется HR-директор, то возникает риторический вопрос, кто займется управлением человеческим капиталом?

 

КОММЕНТАРИИ
анонсы мероприятий
Последние комментарии